A solidão das pessoas “únicas” em altos cargos de empresas

Imagine uma criança entrar sozinha, na sala onde estão os adultos da família combinando os detalhes da festa de Natal que todos, crianças e adultos, irão participar, e começar a dar ideias, inovando no estilo da festa etc. Vocês acham que os adultos irão escutar e/ou repensar as ideias da criança?

Imagine um jovem negro entrar numa reunião política com mais 20 pessoas brancas bem mais velhas e expor o seu ponto de vista, indo numa direção contrária ou dando outra perspectiva para a campanha a líder comunitário do bairro X. As ideias serão acatadas, ou pelo menos analisadas?

Pense em uma jovem universitária, que no almoço de família resolve respeitosamente questionar as falas preconceituosas e/ou homofóbicas dos parentes mais velhos. Qual a probabilidade de ela ser ouvida e a sua opinião respeitada?

Eu sei que estou sendo um pouco radical, mas são situações parecidas com as que acontecem com uma mulher, uma pessoa LGBTQIA+ ou uma pessoa com deficiência (PCD) quando estão em pequeno número ou, como ocorre em muitos casos, são únicos em cargos de liderança nas organizações. Li sobre isso em um artigo da McKinsey de uns tempos atrás, que me instigou a refletir a respeito.

O isolamento no local de trabalho é experimentado por muitas pessoas trans, mulheres, pessoas negras, PCDs etc., e precisa ser repensado.

A experiência de estar em minoria ou ser a única pessoa diferente em uma sala de reuniões traz sensações horríveis e a pior delas é a certeza de que se disser ou fizer a coisa errada os estereótipos podem ser reforçados ou os preconceitos confirmados. Cada pessoa experimenta essas situações de um jeito, mas todos são muito ruins.

Com relação as mulheres, ser uma pessoa “única” no local de trabalho, em especial em cargos de liderança ou em conselhos é considerado endêmico. De acordo com a pesquisa Mulheres em locais de trabalho (2021) da consultoria McKinsey, em que pese nos cargos de entrada as mulheres estarem quase em igualdade com os homens, temos uma representação muito pequena de mulheres nos altos cargos das organizações.

Elas representam cerca de 24% em cargos de C-level (CEO, CFO etc.), e quando mostramos a porcentagem de mulheres em conselhos o número despenca de vez. A igualdade entre homens e mulheres já melhorou muito nos últimos anos, mas o progresso é muito lento. Quando se fala em pessoas LGBTQIA+, pessoas negras, PCDs etc. os números são vergonhosos.

E aí? Do que adianta ter mulheres, pessoas LGBTQIA+, pessoas negras, com deficiência nas organizações se elas são poucas, ou seja, se são vozes únicas dentro de cargos de liderança?

Sabemos que a diversidade e inclusão nas organizações não é apenas uma questão de justiça, pois quando a empresa tem uma cultura plural tudo melhora. Uma equipe diversa traz diferentes perspectivas e ajuda a empresa a dialogar melhor com seus clientes melhorando os resultados.

E esse é mais um dos motivos para se incluir um número maior de pessoas dos mais diversos tipos e pensamentos. As suas vozes falarão mais alto e serão finalmente ouvidas. Com o aumento da inovação, dos resultados e da retenção de talentos, a sustentabilidade da empresa estará garantida.

Imaginem agora quando as 10 crianças da família chegam na reunião com ideias diferentes para a festa de Natal, ou se os 58 jovens negros da comunidade propuserem estratégias inovadoras para a campanha, ou se todos os jovens da família formarem uma voz parecida para questionar pensamentos e a cultura machista ou preconceituosa. A coisa muda de figura, não é?

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